Когда ТОП-команда тянет в разные стороны: психоаналитический взгляд на синдром «лебедь, рак и щука»

Кейс: «Мы теряем рынок! Срочно делайте что-то!»
Крупная IT-компания, лидер на локальном рынке, сталкивается с падением выручки на фоне технологических санкций и ухода иностранных партнёров. На совещаниях CEO требует «немедленных решений», CTO уходит в бессмысленные технические детали, а директор по продукту начинает запускать параллельно десятки гипотез. Вся команда вместо стратегического управления уходит в паническое реагирование. Поведение: регрессивное: действовать → без анализа → лишь бы снять тревогу. Как писал Рене Каэс, в таких условиях «группа превращается в многоярусное отражение внутреннего хаоса».

2. Нарушение контейнирования тревоги
Когда нет «контейнера» — фигуры, способной удерживать и перерабатывать коллективную тревогу (лидер, фасилитатор, коуч), каждый ТОП начинает сам за себя: кто-то тревогу вытесняет в гиперактивность, кто-то в рационализацию и саботаж. В результате тревога не утихает, а распределяется по всей системе в виде фрустрации и фрагментации.

Кейс: «Нам не с кем поговорить про это»
В энергетическом холдинге в период смены акционеров ТОП-команда продолжает работать «по плану», но всё чаще в кулуарах звучат фразы: «мы не знаем, кому вообще всё это нужно», «на кого ориентироваться?». Ни CEO, ни HR-директор не берут на себя функцию объяснения и переработки происходящего. На встречах — сухие отчёты и смена тем, как защита от растущей тревоги. Как результат — один из ключевых руководителей уходит в выгорание, а два других вступают в скрытую борьбу за влияние.

Это классический пример того, что Бион называл «невозможностью контейнирования»: тревога не перерабатывается, а заражает систему.

3. Нарциссическая защита и борьба за идентичность
В сложных стратегических изменениях каждый ТОП-менеджер инстинктивно защищает свою «территорию влияния». Часто это выражается в конкуренции нарциссических эго: «мой департамент важнее», «моя стратегия реальнее», «мой стиль единственно правильный». Литература по нарциссической уязвимости в лидерстве (Kets de Vries, 2022) подчёркивает, что за этим стоит страх потери статуса, признания и контроля.

Кейс: «Каждый сам себе бренд»
В быстрорастущем банке с амбициями выхода на международный рынок каждый ТОП — сильная личность с медийным присутствием. Когда встал вопрос стратегического редизайна продуктовой линейки, директор по маркетингу устроил внутреннюю презентацию, игнорируя работу IT и sales. Руководитель IT отказался интегрироваться, сославшись на безопасность. Директор по продажам начал предлагать альтернативную архитектуру, которую обсуждал напрямую с владельцами. Всё это сопровождалось пассивной агрессией, подковёрными переписками и утечками.

Суть: каждый защищал не бизнес, а свою идентичность, свою «сцену влияния». Это не про недоработку структуры, а про психодинамическую защиту от страха обесценивания и потери позиции.

4. Отсутствие работы с групповой динамикой
Часто ТОП-команды так сфокусированы на бизнес-результатах, что не уделяют внимания своим отношениям. Но именно в межличностном поле формируются те самые невидимые паттерны сопротивления, слияния, агрессии и вытеснения, которые и тянут в разные стороны. Как писал В. Бион, «группа всегда работает либо на задачу, либо на сопротивление задаче».

Кейс: «Все были заняты делом пока не исчез общий враг»
Фармацевтическая компания с международным присутствием находилась на пике роста: расширение портфеля, выход на новые рынки, инвестиции в R&D. ТОП-команда казалась «высокофункциональной».
Однако при смене генерального директора началось неожиданное: двое вице-президентов отказались участвовать в стратегических сессиях, финансовый директор стал требовать отдельной коммуникации, а HR и CMO перешли к скрытому бойкоту инициатив нового CEO.
При диагностике оказалось, что в ТОП-команде много лет копились скрытые конфликты: ревность за влияние, взаимные обиды и «молчаливые пакты». При предыдущем лидере эти напряжения маскировались за фасадом задач, но с уходом «общего врага» команда потеряла точку сплочения.
Как сказал один участник после диагностического интервью:
«Мы всё это время были не командой, а коалицией временных союзов».

В терминах психоанализа — это иллюзия псевдо-функциональности, при которой основная энергия уходит не на задачу, а на вытеснение агрессии и защиту от аффективных столкновений. Без осознанной работы с групповыми процессами напряжение становится хроническим и разрушительным при любом внешнем триггере.